▲ 무한노무사 대표 김영준 노무사

회사(사용자)는 유능한 직원(근로자)을 채용하고 관리하여 회사의 발전을 도모하는 것도 중요하지만, 양당사자간의 분쟁없이 근로관계를 종료하는 것 역시 중요합니다.

사용자와 근로자 양당사자간의 의사표시로 근로관계가 종료되는 사안은 ① 사용자의 근로계약 해지에 대한 일방적인 의사표시 즉 해고 ② 근로자의 일방적인 근로계약 해지로 인한 근로관계 종료 ③ 근로자의 사직의 의사표시와 사용자의 승낙의 의사표시에 의한 합의해지 또는 사용자의 사직 권고의 청약과 근로자의 승낙으로 인한 합의해지로 구분할 수 있습니다.

여기서 근로계약 종료 사유가 해고인지 아니면 해지의 통고인지 합의해지인지에 따른 법률관계는 전혀 다르며, 실무적으로 노동위원회의 부당해고구제신청 사건에서 ① 해고통지서가 없는 경우 ② 사직서를 제출하지 않은 경우 ③ 구두 또는 문자 등으로 사직의 의사표시를 한 경우 ④ 사직의 의사표시 후에 철회한 경우 ⑤ 강요 또는 궁박, 사기에 의한 사직의 의사표시를 한 경우 ⑥ 사직의 진의가 아닌 비진의 의사표시인지의 다툼이 상당히 많이 발생하고 있습니다.

사용자는 ① 기업의 유지와 존속을 전제로 일정한 요건 하에 소속 근로자의 일부에 대한 근로관계를 종료하는 경영상 이유에 의한 해고 ② 사회통념상 근로관계를 더 이상 유지 할 수 없을 정도의 근로자의 책임있는 사유에 의한 해고로 구분할 수 있으며, 경영상 이유에 의한 해고는 긴박한 경영상의 필요성, 해고를 회피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자의 선정, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)와 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야만 해고의 정당성이 인정되며, 근로자의 책임 있는 사유로 인한 해고의 경우 징계 사유, 절차, 양정의 정당성이 인정되어야 합니다.

정규직인 근로자가 사용자에게 행한 퇴직의 의사표시는 근로관계 해지의 통고로 볼 수 있으며, 실무적으로 퇴직의 의사표시를 하고 무단으로 그 다음날부터 출근하지 않는 경우가 종종 발생하고 있어 퇴직의 효력시기를 알아보면, 근로기준법에는 별도의 정함이 없어 민법 제660조 제3항의 규정에 따라 고용기간이 약정이 없는 경우 기간으로 보수를 정하고 있는 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 1기가 지나야 해지의 효력이 발생하므로, 예를 들면 2022년 3월 15일 사직의 의사표시를 하였을 경우 회사에서 수리하지 않으면 근로관계 종료의 효력시점은 당기 2022년 3월 후의 1기인 2022년 4월이 지난 200뇬 5월 1일자에 효력이 발생하므로(해지의 통고는 원칙적으로 철회할 수 없습니다.), 근로자는 4월 30일까지 근무를 하여야 합니다. 만약 근로자가 4월 30일까지 근무하지 않았다면 무단결근이 되며 이에 대한 손해가 발생한 경우 회사는 근로자는 상대로 손해배상청구를 할 수 있습니다. 다만, 여기서 근로자의 2022년 3월 15일 퇴직의 의사표시에 대하여 당사자간에 사직일자를 2022년 5월 1일이 아닌 다른 일자로 합의하였다면 아래에서 기술하는 합의해지로서의 효력이 발생합니다.

일반적으로 근로자의 개인적 사정에 의하여 사직하는 경우에는 사직원이라는 서류를 회사에 제출하고, 회사에서 수리함으로써 사용자와 근로자의 근로관계가 합의해지에 의하여 효력이 발생합니다(이와 반대로 사용자가 근로자에게 근로관계 해지를 청약을 하고 근로자가 이를 받아드려 승낙을 하는 경우도 합의해지에 해당하며, 실무상 권고사직이라는 표현을 하고 있습니다.). 사직의 의사표시는 특정한 방식을 요구하지 않고 서면(사직원)은 물론 구도나 이메일로도 가능합니다. 회사에서 일반적으로 퇴직하고자 할 때에는 30일 전에 사직원을 제출하고 업무 인계인수 완료시까지 종전의 업무를 계속 집무하여야 한다는 규정이 있다 하더라도 이는 인사행정 처리와 업무 인수인계를 위한 규정에 불과한 것으로 사직원을 서면으로 제출하여야만 효력이 발생하는 것은 아닙니다. 근로자가 사직의 의사표시를 하고 회사에서 이를 승낙(수리)하였다면 근로자는 임의로 사직의 의사표시를 철회 할 수 없습니다.

회사에서 근로자를 해고할 경우 사실관계와 법리 검토를 충분히 한 후에 신중하게 결정하여야 하고, 근로자가 사직의 의사표시를 한 경우 분쟁이 없도록 되도록 사직서를 받고, 사직서를 받을 수 없는 상황이라면 팩스, 문자메시지, 이메일 등을 활용하고, 이에 그치지 않고 해당 근로자와의 전화 통화로 사직의 의사표시를 확인하고 수리하였음을 정확하게 표시하여야 향후 야기될 수 있는 사건을 예방할 수 있습니다. 

무한노무사

김영준 대표노무사 / 010-3722-7598