▲무한노무사 대표 김영준

 

직장내 괴롭힘 금지법에 대한 소고

 

간호계의 ‘태움’ 문화, IT 업계 사업주 폭행, 대기업 오너 일가의 폭언 등 직장 내 괴롭힘은 더 이상 방치할 수 없는 사회문제로 대두됨에 따라, 근로기준법은 ‘직장내 괴롭힘’ 개념 및 조치사항을 규정하고, 이를 2019. 7. 16.자로 시행했으며, 산업재해보상보험법에서는 ‘직장내 괴롭힘’을 업무상 질병으로 산업재해로 인정하고 있습니다.

 

근로기준법 시행 2년 7개월이 지난 시점에 고용노동부에 접수된 신고 건수가 1만5천 건에 해당하고, 고용노동부에 접수되지 않은 사건을 감안하면 이 보다 더 많은 직장내 괴롭힘 사건이 발생하고 있습니다.

 

근로기준법은

① ‘직장내 괴롭힘’을 ‘사용자는 또는 근로자는 직장에서의 지위 · 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무의 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 규정하고,

② 회사는 직장내 괴롭힘 신고가 접수되면 지체없이 당사자 등의 사실조사를 객관적으로 조사하여야 하고, ③ 피해 근로자등(피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자)에 대하여 근무 장소의 변경, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 취하여야 하며(단, 피해근로자등의 의사에 반하여 조치를 하여서는 안 됩니다.)

④ 회사는 직장내 괴롭힘이 확인되면 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하며(단, 징계 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.)

⑤ 회사는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며(위반시에 형사처벌)

⑥ 사용자의 친족이 ‘직장내 괴롭힘’ 해위자일 때에는 1천만원 이하의 과태료를, 객관적인 조사를 실시하지 아니한 경우 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 규정하고,

⑦ 취업규칙에 ‘직장내 괴롭힘’에 대한 예방 및 발생 시 조치사항을 필수적으로 기재하도록 규정하였습니다.

 

‘직장내 괴롭힘’의 유형으로 폭언, 부당인사. 따돌림, 험담, 차별, 업무 미부여, 폭행, 감시, 강요, 사적 용무 지시 등이며, 고용노동부는 ‘직장내 괴롭힘’에 대한 상황별 행위를 예시하고 있습니다.

 

<상황별 행위 예시>

· 신체에 유형력을 행사하는 폭행행위나 협박하는 행위는 사실관계만 인정되면 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 인정 가능

· 폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위는 공개된 장소에서 이루어지는 등 제3자에게 전파되어 피해자의 명예를 훼손할 정도라 판단되면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능하며, 그렇지 않더라도 지속 반복적인 폭언 욕설은 피해자의 인격권을 심각하게 해치며 정신적 고통을 유발할 수 있으므로 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능

· 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무 지시는 업무상 필요성이 없는 행위이므로 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능

· 집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시 배제 등의 행위는 사회통념상 상당하지 않은 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 상당기간 반복되고 그 지시에 정당한 이유가 인정되지 않는다면 업무상 필요성이 없는 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능

 

·업무를 과도하게 부여하는 행위는 그렇게 하도록 지시하지 않으면 안 되는 업무상 불가피한 사정이 없음에도 불구하고 해당 업무에 대하여 물리적으로 필요한 최소한의 시간마저도 허락하지 않는 등 상당성이 없다고 인정되면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능

· 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 제공하지 않거나, 인터넷 사내 인트라넷 접속을 차단하는 등 원활한 업무수행을 방해하는 행위는 사회통념상 상당성이 없는 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능 - 그러나 모든 근로자에게 비품 제공을 하지 못하고 있는 사정이 있거나 일시적인 경영 악화 등으로 인하여 발생한 상황이라면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 보기 어려움

 

직장내 괴롭힘을 당한 근로자들은 이를 입증하기가 쉽지 않으며, 설령 입증이 된다고 하더라도, 회사에서 적절한 조치를 하지 않고 피해근로자등에 대한 부당한 인사 조치를 행하는 사례도 발생하고 있으며, 반대로 근로자가 ‘직장내 괴롭힘’이 아님에도 불구하고 징계 조치를 회피하기 위한 수단 등으로 직장내 괴롭힘으로 신고하는 사례도 발생하고 있습니다.

 

사업장내에서 직장내 괴롭힘이 접수될 경우 회사의 소극적 대응과 사건을 무마하려는 시도로 인하여 더욱더 사건이 크게 발생할 수 있으므로, 회사는 직장내 괴롭힘에 대하여 객관적이고 공정한 조사를 통하여 사실관계를 확인한 후에 행위자에 대한 조치 등을 통하여 조직문화를 개선하지 않으면, 향후 제2의 제3의 ‘직장내 괴롭힘’ 사건이 발생할 수 있고, 이로 인한 직원들의 사기진작과 생산성의 향상을 기대 할 수 없습니다.

 

이 보다 더 주요한 것은 회사는 ‘직장내 괴롭힘’에 대한 교육, 실태 조사, 고충 처리, 경직한 조직문화 개선 등의 방법으로 사전에 예방하여야 합니다.

 

(참고 자료 고용노동부 ‘직장내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’ 2019년 2월 발췌)

(참고 자료 경향신문 2022-01-20. ‘직장내 괴롭힘 금지법 시행 2년반... 신고는 16% 급증했지만 기소의견 송치는 0.45%

 

<상황별 행위 예시>

· 신체에 유형력을 행사하는 폭행행위나 협박하는 행위는 사실관계만 인정되면 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 인정 가능

· 폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위는 공개된 장소에서 이루어지는 등 제3자에게 전파되어 피해자의 명예를 훼손할 정도라 판단되면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능하며, 그렇지 않더라도 지속 반복적인 폭언 욕설은 피해자의 인격권을 심각하게 해치며 정신적 고통을 유발할 수 있으므로 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능

· 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무 지시는 업무상 필요성이 없는 행위이므로 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능

· 집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시 배제 등의 행위는 사회통념상 상당하지 않은 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 상당기간 반복되고 그 지시에 정당한 이유가 인정되지 않는다면 업무상 필요성이 없는 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능

 

업무를 과도하게 부여하는 행위는 그렇게 하도록 지시하지 않으면 안 되는 업무상 불가피한 사정이 없음에도 불구하고 해당 업무에 대하여 물리적으로 필요한 최소한의 시간마저도 허락하지 않는 등 상당성이 없다고 인정되면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능

· 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 제공하지 않거나, 인터넷 사내 인트라넷 접속을 차단하는 등 원활한 업무수행을 방해하는 행위는 사회통념상 상당성이 없는 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능 - 그러나 모든 근로자에게 비품 제공을 하지 못하고 있는 사정이 있거나 일시적인 경영 악화 등으로 인하여 발생한 상황이라면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 보기 어려움.

 

무한노무사

김영준 대표노무사 / 010-3722-7598