▲ 무한노무사 대표 김영준 노무사 회사(사용자)는 유능한 직원(근로자)을 채용하고 관리하여 회사의 발전을 도모하는 것도 중요하지만, 양당사자간의 분쟁없이 근로관계를 종료하는 것 역시 중요합니다. 사용자와 근로자 양당사자간의 의사표시로 근로관계가 종료되는 사안은 ① 사용자의 근로계약 해지에 대한 일방적인 의사표시 즉 해고 ② 근로자의 일방적인 근로계약 해지로 인한 근로관계 종료 ③ 근로자의 사직의 의사표시와 사용자의 승낙의 의사표시에 의한 합의해지 또는 사용자의 사직 권고의 청약과 근로자의 승낙으로 인한 합의해지로 구분할 수 있습니다. 여기서 근로계약 종료 사유가 해고인지 아니면 해지의 통고인지 합의해지인지에 따른 법률관계는 전혀 다르며, 실무적으로 노동위원회의 부당해고구제신청 사건에서 ① 해고통지서가 없는 경우 ② 사직서를 제출하지 않은 경우 ③ 구두 또는 문자 등으로 사직의 의사표시를 한 경우 ④ 사직의 의사표시 후에 철회한 경우 ⑤ 강요 또는 궁박, 사기에 의한 사직의 의사표시를 한 경우 ⑥ 사직의 진의가 아닌 비진의 의사표시인지의 다툼이 상당히 많이 발생하고 있습니다. 사용자는 ① 기업의 유지와 존속을 전제로 일정한 요건 하에 소속 근로자의 일부에 대한
▲무한노무사 대표 김영준 직장내 괴롭힘 금지법에 대한 소고 간호계의 ‘태움’ 문화, IT 업계 사업주 폭행, 대기업 오너 일가의 폭언 등 직장 내 괴롭힘은 더 이상 방치할 수 없는 사회문제로 대두됨에 따라, 근로기준법은 ‘직장내 괴롭힘’ 개념 및 조치사항을 규정하고, 이를 2019. 7. 16.자로 시행했으며, 산업재해보상보험법에서는 ‘직장내 괴롭힘’을 업무상 질병으로 산업재해로 인정하고 있습니다. 근로기준법 시행 2년 7개월이 지난 시점에 고용노동부에 접수된 신고 건수가 1만5천 건에 해당하고, 고용노동부에 접수되지 않은 사건을 감안하면 이 보다 더 많은 직장내 괴롭힘 사건이 발생하고 있습니다. 근로기준법은 ① ‘직장내 괴롭힘’을 ‘사용자는 또는 근로자는 직장에서의 지위 · 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무의 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 규정하고, ② 회사는 직장내 괴롭힘 신고가 접수되면 지체없이 당사자 등의 사실조사를 객관적으로 조사하여야 하고, ③ 피해 근로자등(피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자)에 대하여 근무 장소의 변경, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 취